منابع انسانی (HR) در دهههای گذشته به طور قابل توجهی تکامل یافته و این تکامل همچنان ادامه دارد. با این وجود، بهترین شیوههای اصلی منابع انسانی وجود داشته و به عنوان راهنمایی برای متخصصان استفاده خواهد شد. اما چرا منابع انسانی انقدر مهم است و چه نتایجی برای شرکتها در پی دارد؟ در این مقاله به بررسی ۷ روش برتر برای مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت. این روشها برای مدیریت موثر منابع انسانی بسیار مهم هستند.
فهرست مطالب
بهترین شیوههای منابع انسانی
روش موثر مدیریت منابع انسانی
-
تامین امنیت کارمندان
-
استخدام افراد واجد شرایط
-
تیمهای خودگردان و موثر
-
پاداش منصفانه و مبتنی بر عملکرد
-
آموزش مهارتهای مربوطه
-
ایجاد یک سازمان مساوی و برابر
-
دسترسی آسان به اطلاعات برای کسانی که به آن نیاز دارند.
هم افزایی میان بهترین شیوههای منابع انسانی
بهترین شیوههای مدیریت منابع انسانی
نتیجه گیری
بهترین شیوههای منابع انسانی
اولین سوالی که در این باره باید از خود بپرسید این است که بهترین شیوههای منابع انسانی کدامند؟
بهترین شیوهها مجموعهای از فرایندها و اقدامات مدیریت منابع انسانی است که به طور گسترده کار میکنند. در تحقیق مدیریت منابع انسانی، دو مکتب فکری درباره نحوه مدیریت منابع انسانی وجود دارند. مکتب اول مکتب اقتضایی و مکتب دوم مکتب جهان شمول است.
-
مکتب اقتضایی یا مکتب بهترین تناسب اظهار دارد که برای اینکه سوددهی افزایش یابد، سیاستهای منابع انسانی باید با استراتژی تجارت همسو باشد. این بدان معنی است که منابع انسانی باید هم بر نیازهای سازمان و هم بر نیازهای کارمندان متمرکز باشد.
-
مکتب بهترین روش یا مکتب جهان شمول اظهار دارد که مجموعهای از فرآیند منابع انسانی به طور گسترده وجود دارد که منجر به عملکرد بهتر کسب و کار میشود. به گفته طرفداران این مکتب، دستههای خاصی از منابع انسانی وجود دارد که شرکت ها را در دستیابی به یک مزیت رقابتی صرف نظر از ساختار صنعتی یا سازمانی حمایت میکند (Redman & Wilkinson, 2009) .
در این مقاله درباره توضیحات گسترده در مورد محاسن و معایب هریک از مکتبها توضیحی نمیدهیم.
این بدان معنی است که استراتژی منابع انسانی و فعالیتهای انسانی متعاقب آن باید با استراتژی سازمان برای کارایی مطلوب همسو باشد (مکتب اقتضایی). در ادبیات، از این همسویی به عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز یاد میشود.
در عین حال، تعداد زیادی از مکاتب جهان شمول وجود دارد که منجر به عملکرد برتر برای سازمانها میشود. اگر منابع انسانی این شیوهها را به درستی اجرا کند، ارزش قابل توجهی به کسب و کار و اهداف آن میدهد (مکتب بهترین روش یا مکتب جهان شمول).
این تجارب برتر در عملکردهای مختلف منابع انسانی مانند مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه اعمال میشوند.
۷ روش برتر منابع انسانی
۷ روش برتری که در این مقاله به آن میپردازیم توسط جفری پفر نظریهپرداز تجارت آمریکایی ارائه شده است. پفر دو کتاب در این زمینه نوشته است:
-
مزیت رقابتی از طریق افراد (Competitive Advantage through People)
-
معادله انسانی: ایجاد سود با الویت قرار دادن افرد (The Human Equation: Building Profits by Putting People First)
در این دو کتاب، پفر مجموعهای از شیوهها را پیشنهاد میدهد که میتواند باعث افزایش سوددهی شرکتها شود. زمانی که این اصول منابع انسانی با یکدیگر ترکیب شوند، تاثیر آنها حتی بیشتر نیز میشود.
این شیوههای برتر عبارتاند از:
-
تامین امنیت برای کارمندان
-
استخدام افراد واجد شرایط
-
تیمهای خودگردان و موثر
-
پاداش منصفانه و مبتنی بر عملکرد
-
آموزش مهارتهای مربوطه
-
ایجاد یک سازمان مساوی و برابر
-
دسترسی آسان به اطلاعات برای کسانی که به آن نیاز دارند.
ما این شیوهها را به طور کامل در این مقاله بررسی میکنیم.
تامین امنیت برای کارمندان
اولین شیوه برتر منابع انسانی تامین امنیت شغلی است. زندگی غیرقابل پیشبینی است و شغل یک عامل پایدار است که برای اکثر افراد مهم است. در حقیقت داشتن کارفرمایی که کارمند را قادر به تامین هزینه خود و خانوادهاش کند دلیل اصلی افراد برای کار کردن است. دو نوع قرار داد بین کارفرما و کارمند در این زمینه میتواند برقرار شود. قرارداد رسمی(کار در قبال پول) و هم قرارداد غیررسمی (کار در قبال مراقبت از شخص)
امنیت شغلی کارمندان را قادر میسازد پس از کار به خانه بروند و هزینههای زندگی خود و خانواده خود را تأمین کنند. این مفهوم امنیت برای کارمندان بسیار مهم است و تقریبا تمام کارهای منابع انسانی را پشتیبانی میکند.
هنگامی که این امنیت شغلی به خطر بیفتد، به عنوان مثال در صورت ایجاد تغییر ساختار و یا اخراج این امر بلافاصله در سازمان شکاف ایجاد میکند.
امنیت شغلی همچنین به نفع سازمان است زیرا به آنها کمک میکند تا کارکنان را حفظ کنند. به عنوان مثال زمانی که کارمندی اخراج میشود این سازمان است که هزینه آنها را میپردازد. چراکه سازمان در انتخاب، آموزش و توسعه این کارمندان سرمایهگذاری میکند. و این یک روند پرهزینه است. اگر این سازمانها برای حفظ کارکنان تلاش نکنند ممکن است افراد کار را ترک کنند و یا برای شرکت رقیب کار کنند.
در سال ۲۰۲۰، مطالعهای نشان داد که امنیت شغلی سومین عامل مهم برای کارمندان است. ۲۸٪ از ۱۱۰۰ متخصصی که در انگلیس برای تحقیقات این مطالعه انتخاب شدند، امنیت شغلی را به عنوان یک عامل مهم ذکر کردند. امنیت شغلی در بین شیوههای جهانی مدیریت منابع انسانی بسیار مهم است.
استخدام افراد مناسب
دومین روش برتر منابع انسانی انتخاب کارمندان است. استخدام افراد مناسب سازمان را قادر میسازد تا افرادی را استخدام کنند که باعث پیشرفت سازمان شوند.
شما نمیتوانید هرکسی را انتخاب کنید. شما کسانی را میخواهید که با نیاز شرکت شما تناسب داشته باشند. شرکتها تمام تلاش خود را برای بکارگیری و استخدام افراد واجد شرایط انجام میدهند چراکه این افراد باعث پیشرفت و افزایش ارزش شرکت میشوند. همچنین لازم است اولویتبندی برای انتخاب این افراد ساختار یافته و منصفانه باشد. انتخاب افراد واجد شرایط باعث پیشرفت شرکت میشود.
این امر میتواند برای درک رفتار گسترده مصرف کننده و نیازهای مشتریان مختلف بسیار مفید باشد.
تحقیقات نشان میدهد که تفاوت عملکرد یک کارمند متوسط با کارمند مستعد میتواند ۴۰۰٪ باشد! این تفاوت برای تمام صنعتها و شغلهای مختلف از جمله محققان، ورزشکاران و بازیگران نیز وجود دارد.
استفاده از افراد مناسب یک کلید برای ایجاد مزیت رقابتی است.
در دنیای دیجیتال امروز، ابزارهای مختلفی برای استخدام وجود دارد که بوسیله آنها میتوانیم افراد مناسب را انتخاب کنیم. شرکتهای مختلفی برای استخدام افراد متناسب با معیارهای خود از این ابزارها استفاده میکنند تا ببینند این ابزارها چگونه کار میکنند.
ابزارهای انتخابی که معمولا مورد استفاده قرار میگیرند شامل مصاحبههای ساختاریافته و بدون ساختار، آزمونهای ضریب هوشی، ارزیابی شخصیت، آزمونهای شغلی و همسال سنجی و بررسی معرف میباشد.
این ارزیابیهای قبل از استخدام، برای ارزیابی و کشف سه قابلیت در متقاضیان استفاده میشوند:
-
توانایی: آیا متقاضی توانایی انجام این کار را دارد؟ آیا فرد مهارتهای فنی و مهارتهای نرم برای انجام این کار را دارد؟ آیا متقاضی به قدری باهوش است که بتواند این کار را به خوبی انجام دهد؟
-
آموزشپذیری: آیا میتوانیم این فرد را برای ارتقای مهارتهای خود آموزش دهیم؟ آیا فرد استعداد یادگیری و رشد را دارد؟
-
تعهد: آیا فرد به کار در این سازمان متعهد خواهد بود؟ آیا میتوانیم پس از آموزش و پیشرفت این فرد را حفظ کنیم؟
تیمهای خودگردان و موثر
همه ما میدانیم که برای رسیدن به اهداف کار گروهی بسیار مهم است. گروههایی با عملکرد بالا برای رسیدن به موفقیت هر شرکتی بسیار مهم هستند. کار گروهی بسیار ارزشمند است چراکه متشکل از افرادی است که متفاوت از یکدیگر فکر میکنند اما برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش میکنند. این بدان معناست که ایدههای مختلفی برای کمک به دستیابی به هدف ارائه میدهند. سپس این ایدهها با یکدیگر ترکیب میشوند و در نتیجه بهترین آنها انتخاب میشود.
بهترین گروهها از نظر شناختی متنوع و از نظر روانشناختی ایمن هستند. این بدان معناست که اعضای تیم میتوانند ایدههای مختلفی داشته باشند در حالیکه به طور آزادانه میتوانند ایدههای خود را بیان کنند و در مورد آنها بحث و گفتگو کنند و راحت باشند.
ایجاد و پرورش تیمهایی با عملکرد بالا یکی از مسئولیتهای اصلی منابع انسانی است. Belbin’s Team Role Inventory ابزاری محبوب برای ایجاد گروه و همکاری است. مدیریت منابع انسانی موثر شامل پشتیبانی مستقیم از کار گروهی با نحوه مشارکت در نحوه سازماندهی تیمها است. این کار را از طریق راههای گوناگونی میتوان انجام داد. سنجش عملکرد تیم، پاداش به تیم برتر و مشاوره مدیریت در مورد تکنیکها و ابزارهای تسهیل کارگروهی برخی از این روشها است.
ارزیابی شخصیت فردی همچنین به درک چگونگی تفکر و رفتار سایر اعضای تیم کمک میکند. درک این فرایندها یکی از مسئولیتهای اصلی یک مدیر است. به این دلیل است که بسیاری از دورههای مدیریت بر روی این مسئله متمرکز هستند.
ابزارهای مختلف کار گروهی را تسهیل میکند. به عنوان مثال میتوان به نرم افزار ارتباطی، ابزار بازخورد، ابزار مدیریت پروژه و سایر نرم افزارهای تعیین هدف اشاره کرد. این ابزارها میتوانند ارتباطات را آسان کنند و به تیمها کمک کند تا کارایی بیشتری داشته باشند.
در نهایت، منابع انسانی باید تیمهای مختلف را به همکاری مشترک در سازمان تشویق کند. یک تیم معمولاً بخشی از یک نهاد بزرگتر است، مانند یک تیم دیگر یا یک بخش. این نهادهای بزرگتر نیز باید با هم کار کنند. تسهیل این امر به ایجاد سازمانی کارآمد و موثر کمک میکند. یکی از ابزارهایی که میتواند برای این منظور مورد استفاده قرار گیرد، تحلیل شبکه سازمانی است.
پاداش عادلانه و مبتنی بر عملکرد
پاداش چهارمین شیوه برتر منابع انسانی است. همه چیز با پاداش و مزایا در ارتباط است.
اول از همه اگر فرد مناسب را برای انجام کار انتخاب کرده باشید، میخواهید پاداش آنها را بیش از حد متوسط پرداخت کنید. این کارمندان افرادی هستند که بیشترین سود را به شرکت شما میرسانند. بنابراین شما میخواهید این افراد را حفظ کنید و به آنها پاداش عادلانهای پرداخت کنید. این مثال نشان میدهد که چگونه شیوههای مختلف با همکاری با یکدیگر ارزش بیشتری به سازمان میدهند تا اینکه کاری را بع تنهایی انجام دهند.
پرداخت حقوق و مزایا بیشتر از حد معمول معایب بالقوهای نیز دارد. به عنوان مثال کارمندانی را که در حد متوسط هستند به رفتن و استعفا ترغیب میکند. با این حال اگر به طور مداوم افراد مناسب و خوب را انتخاب میکنید، پرداخت مزایا و پاداش بیش از حد معمول امری ضروری است.
نوع پاداش میتواند در مقدار حقوق پایه کارمند و یا به صورت پاداشی جداگانه باشد. شما باید روند بازار را در حیطه کسب و کار خود بررسی کنید. در این صورت میتوانید میزان متوسط دستمزد و بهترین زمان برای دادن پاداش را ارزیابی کنید.
دوما، شما میخواهید پاداشهای فردی را با انوع مختلفی از مشارکتهایی که کارمندان انجام میدهند باهمدیگر همزمان کنید. چراکه این پاداشها مربوط به عملکرد کارکنان است.
با همزمان شدن نتایج عملکرد سازمانی با پاداشهای فردی، کارمندان با انگیزه بیشتری برای رسیدن به هدف تلاش میکنند. همچنین اینکار احساس مالکیت را برای کارکنان ایجاد میکند.
به عنوان مثال به تقسیم سود، مالکیت مشترک یا گزینههای سهام فکر کنید. اینها روشهای بسیار خوبی برای ایجاد تعهد کارمندان نسبت به چشم انداز بلند مدت شرکت و حفظ پتانسیلهای بالا هستند. دادن پاداش عنصر اصلی مدیریت موفق استعداد است.
البته این نوع از مالکیت مشترک برای تمام کارمندان یکسان نیست. Lepak & Snell 2002 الگوی خوبی برای ارزیابی اهمیت کارکنان فردی ارائه میدهند.
به عنوان یک سازمان شما میخواهید منتقدان خود را به طور خاص حفظ کنید. این افراد مهارتهای منحصر به فردی دارند (یعنی جایگزینی آنها دشوار است.) و برای تجارت بسیار ارزشمند هستند.
به همین دلیل است که مدیران ارشد، این مزایا را به کارمندان خود اختصاص میدهند.
آموزش مهارتهای مربوطه
شیوههای موثر منابع انسانی بیان میکند که شرکتها باید سرمایهگذاری زیادی را به زمان آموزش و بودجه کارمندان خود اختصاص دهند. پس از جذب استعدادهای ویژه، باید اطمینان حاصل کنید که این افراد در حوزه کاری خود همچنان پیشرو هستند. امروزه این موضوع اهمیت بیشتری پیدا کرده است چراکه سرعت رشد فناوری به طور تصاعدی در حال رشد است. و این زمانی است که یادگیری و توسعه صورت میگیرد.
چگونه سازمانی ایجاد کنیم که در آن میزان یادگیری با سرعت تغییر مطابقت داشته باشد؟ یادگیری راهی برای نوآوری، رشد سریعتر و حفظ مزیت رقابتی شده است.
کارفرمایان در انواع مختلف سیستمهای آموزشی سرمایهگذاری میکنند. طبق گزارش ویژه اکونومیست یادگیری مادام العمر، تعداد دورههای درخواستی به طور تصاعدی رشد کرده است. به لطف اینترنت امروزه همه میتوانند در هر زمان و هر جایی که باشند هر چیزی را که میخواهند یاد بگیرند.
علاوه بر یادگیری رسمی، یادگیری ضمن کار نیز نقش بسزایی دارد. تمرکز بیشتر بر بازخورد، مربیگری و یادگیری همسالان در این زمینه میباشد. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ در یادگیری در این نوع آموزش مورد استفاده قرار میگیرد:
-
70٪ از یادگیریها از طریق تکالیف چالش برانگیز انجام میشود.
-
20٪ یادگیری از روابط رشد است.
-
10٪ از یادگیریها از طریق دورههای رسمی و آموزشی است.
همچنین یادگیری برای نسلهای جدید اهمیت بیشتری پیدا میکند. مانند Millennials و Generation Z. به گفته گالوپ، کارمندان جوان یادگیری و رشد شخصی را در مقایسه با نسلهای قدیمی بسیار مهمتر ارزیابی میکنند.
نسل جدید کارمندان به طور فعالانه به دنبال فرصتهای توسعه فردی هستند و این موارد را راهی برای پیشرفت در حرفه خود میدانند.
ایجاد یک سازمان مساوی و برابر
اصول شیوههای موثر منابع انسانی ریشه در شیوههای برابرطلبانه مدیریت ژاپنی دارد. اگرچه که ما گفتیم تعداد افرادی که استعدادهای ویژه دارند بیشتر از سایر افراد برای سازمان مهم هستند، اما این قضیه نباید اینگونه بیان شود. هر کارمندی که در سازمان کار میکند عضوی باارزش از سازمان است و باید با او مانند افرادی دیگر رفتار شود.
در سازمانهای ژاپنی، این امر با دادن ظروف مشابه، یونیفرمهای مشابه و داشتن حق تعطیلات و حق مرخصی در صورت داشتن بیماری بیان میشود. چنین فرهنگی نشان میدهد که همه شایسته احترام یکسان هستند و میتوانند در به اشتراک گذاشتن ایدهها کمک کنند.
دسترسی آسان به اطلاعات برای کسانی که به آن نیاز دارند.
به اشتراکگذاری اطلاعات بسیار مهم است. و این همان موضوعی است که بسیاری از شرکتهای بزرگ درباره آن با یکدیگر بحث میکنند. چگونه کنترل خواهید کرد که چه کسی چه چیزی را بداند؟
طبقه گفته پفر دو دلیل عمده وجود دارد که به اشتراکگذاری اطلاعات به این دو دلیل از اهمیت بالایی برخوردار هستند.
اول از همه، ارتباطات آزاد در رابطه با استراتژی، امور مالی و عملیاتی طرز فکری را ایجاد میکند که در آن کارمندان احساس میکنند که به آنها اعتماد دارند. این کار واقعا کارمندان را درگیر کسب و کار میکند و گفتگوهای منفی را از بین میبرد.
دوما، اگر میخواهید که کارمندان ایدههایشان را با شما به اشتراک بگذارند باید به آنها اطلاعات کافی درباره تجارتی که در آن مشغول به کار هستند داده شود.
همچنین آگاهی از کسب و کار موضوعی است که غالبا در آن کارمندان به عنوان موضوع مهمی در نظرسنجی نگرش یاد میکنند و همچنین این موضوع را فرصتی برای مشارکت در تصمیمگیریهای موثر بر زندگی کاری میدانند.
فعالیتهای منابع انسانی اغلب به برقراری ارتباط بین نیروی کار کمک میکند.
هم افزایی میان بهترین شیوههای منابع انسانی
زمانی که این شیوههای برتر با یکدیگر ترکیب میشوند از آنها به عنوان "دسته" یاد میکنیم. این دستهها باعث ایجاد همافزایی میشوند. به این ترتیب است که مدیریت منابع انسانی میتواند یک مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند.
به عنوان مثال تضمین امنیت شغلی زمانی به سود شما و شرکت است که کارمندانی با عملکرد بالا داشته باشید. در غیر این صورت حفظ آنها چه مزیتی برای شما دارد؟ این بدان معناست که شیوه موثر امنیت شغلی همراه با انتخاب کارمندان ارزش بیشتری نسبت به روشهای فردی دارد.
همین امر درباره استخدام افراد، پاداش و آموزش گسترده به کارمندان نیز صدق میکند. شما میخواهید کارمندانی با پتانسیل بالا را انتخاب کنید، برای آموزش و پیشرفت آنها سرمایهگذاری کنید و وقتی عملکرد بالایی داشتند به آنها پاداش دهید.
مثال سوم کاهش اختلاف وضعیت و به اشتراکگذاری اطلاعات است. با تشویق ارتباطات و تعاملات و به اشتراکگذاری اطلاعات مربوطه شما یک فرهنگ مناسب را در سازمان ایجاد میکنید که در آن کارمندان احساس راحتی دارند و پیشنهادات و ایدههای خود را به راحتی ارائه میدهند و به طور مشترک به بهبود تجارت کمک میکنند.
با استفاده از این دستهها و مجموعهها، مدیریت منابع انسانی میتواند ارزش بسیاری به تجارت اضافه کند و به سازمان کمک کند تا در مسیر پیشرفت موفق شود.
بهترین شیوههای مدیریت منابع انسانی در واقعیت
به گفته کورت لوین: «هیچ چیز عملیتر از یک نظریه خوب نیست»
اگرچه هر نظریهای معایب خاص خود را دارد. اما به نظر میرسد که برخی از این شیوههای موثر بایکدیگر در تضاد هستند.
داشتن امنیت شغلی برای کارمندان. از نظر تئوری این شیوه کاملا خوب به نظر میرسد اما در واقعیت اینگونه نیست. شرکتها به طور فزایندهای با کارمندان انعطافپذیر کار میکنند. این کارمندان از امنیت شغلی که کارمندان رسمی دارند برخوردار نیستند و برای شرکت بیش از سایر افراد کار میکنند.
به گفته Marchington و Gracilis:
«واقعیت این است که امنیت شغلی تا زمانی که برای کارفرما مناسب باشد به کارمند داده میشود.»
مثال دیگری که در این رابطه میتوان زد آموزش کارمندان است. بسیاری از سازمانها آموزش گسترده را به کارمندان میدهند. با این حال، ارائه ساده آموزش به تنهایی به پیشرفت شرکت کمک نمیکند. نحوه ارائه آموزش رسمی در سازمانها اغلب نگرانیهای زیادی را ایجاد میکند:
-
برنامههای آموزشی رسمی ممکن است شامل اطلاعاتی باشند که با کار کارمندان مطابقت ندارد.
-
کارمندان فقط به دلیل بودجه اضافی به جای نیازهای تجاری، به آموزش دسترسی دارند.
-
شرکتها اغلب بر آموزش تاکید دارند تا تاثیر آن
به عبارت دیگر، آموزش گسترده فقط تا زمانی ارزش دارد که به افراد و تیمها در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند. این امر با مدل دونالد کرک پتریک همخوانی دارد که به سنجش اثربخشی آموزش کمک میکند. این مدل به ارزیابی کمک میکند که آیا آموزش تأثیر قابل اندازهگیری بر عملکرد داشته یا خیر و آیا سرمایه گذاری آموزشی نرخ بازده سرمایهگذاری (ROI) را ارائه میدهد یا نمیدهد.
مثال آخر انتخاب کارمندان است. شیوههای موثر بر این باور است که اگر به طور مداوم برترینها را استخدام کند از رقبای خود پیشی خواهید گرفت. اما استخدام مداوم برترینها غیرممکن است. واقعیت سادهتر است: اگر دائماً کاندیداهای بهتری نسبت به رقبای خود استخدام کنید، یک مزیت رقابتی ایجاد خواهید کرد.
نتیجهگیری
در این مقاله به برسی شیوههای موثر منابع انسانی پرداختیم که شامل تمام زمینههای منابع انسانی بود. از استخدام و آموزش گرفته تا ارائه امنیت شغلی و ایجاد یک فرهنگ باز که در آن افراد میتوانند دانش و ایدههای خود را به اشتراک بگذارند.
در صورت قابلیت اجرا این شیوههای موثر، اساس مدیریت منابع انسانی را تشکیل میدهند. با این حال اجرا به تنهایی کافی نیست. این شیوههای موثر باید با آنچه که سایر کسب و کارها انجام میدهند همسو باشند.
استخدام انتخابی عالی است اما چه نوع رزومههایی را استخدام میکنید؟ این به ویژگیهای کارمندان بستگی دارد که با آنچه سازمان به دنبال آن است متناسب باشد.
و کارمندان خود را با چه توانایی هایی آموزش میدهید؟ این توانایی و آموزشها همچنین باید با استراتژی سازمانی همسو باشند.
فقط در صورتی که شیوههای موثری که در منابع انسانی داریم با آنچه سازمان برای آن تلاش میکند مطابقت داشته باشد میتوانیم یک تابع منابع انسانی ایجاد کنیم که باعث سود سازمان شد.
پیام بگذارید